无法越过对员工心理的刺激，有些单位会越过“考核”这两个刺激的字眼，改用“评价”、“衡量”等词语，但无论如何还是对员工一年的工作进行打分。所以对员工的刺激一点都没有减轻。
无法越过考核带有主观性。现在考核的方法比较多，有360度考核评价，外部咨询机构考核等等，但无论如何，都避不开主管领导员工的主观认知。所以对员工的分数，或多或少都有非客观成分存在。
无法越过员工无形的抵触情绪。考核无论和薪酬是否挂钩，都会遇到员工的阻力，员工总认为考核就是在自己额头上做了个标记。
考核无法越过和部门管理层的沟通障碍，不管有意无意，管理层的抵触会让考核不仅流于形式，而且操作起来困难重重。
考核操作不好会让决策层认为考核者能力有限，给公司正常运行制造麻烦，进而会武断的决策取消或者草草结束考核。
员工考核的要点在于：1、针对各职位制定标准化的考核指标；2、理清员工实际工作成果；3、制定合适的激励方式。我们结合这三个要点，详细解释员工考核怎么做。
每个职位所产生的成果都是不同的，比如销售部门最重要指标是“营业额”、推广部门最重要指标是“用户量”。所以在制定考核指标的时候，一定要充分了解各个职业的不同，相应的制定考核指标。
记录工作成果这块一定要用软件进行团队协作。软件进行团队协作可以在软件中记录每个人的打卡、工作内容、团队计划等等，这样领导下发任务，都会在软件中留有记录。是否完成、完成情况一目了然，不会有分歧。结合我司实际经验，我们的团队协作软件选的是日事清。
首先，我司每个一段时间都会做团队计划。大家坐在一起制定下个阶段的任务，一条一条过，目标、每个人的职责都在会议中确定清楚。并且一定要全部记录在日事清软件中。在下一次会议中，我们首先过一下上次的工作计划：哪些没完成、完成情况怎么样等等。
员工都要在日事清软件的日程中添加每日的工作内容，每完成一项就勾选完成。日事清的日程对于每个人而言都非常适用：在添加时，按照轻重、缓急程度区分做事优先级。这样工作效率会更高：集中精力做最重要紧急的事。
每天工作结束，员工可以利用日事清软件的“一键生成”功能生成工作日志。领导可以查看每个人的工作日志来了解每个人的完成情况、项目进度：高效、有记录！
在制定合适的激励方式时，一定要参考现在市面上其他公司的激励举措。激励方式可以多样化：荣誉激励、财物激励、职位激励等等。不过切记：不易过高，更不宜过低。
1、结合我司的具体实战经验来谈下究竟怎么做员工绩效考核表。我司用的团队协作软件是日事清，公司规定所有的事务都需要写到日事清，完成后标记完成。
2、所以公司工作人员的工作内容、工作成果都可以在日事清中查看，有记录、有沟通，避免绩效考核时无据可依。
3、首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。
4、然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。
5、看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。
6、然后个人每天利用日事清的一键生成功能写工作日志，根据自己的任务的完成情况生成工作日志后，再添加收获、遇到的困难等等内容，方便领导查看，及时沟通。
7、而领导指定看板计划时会经常遇到下发任务，在看板中选择具体任务然后下发给具体的组员。这项任务会到组员的日程列表中，方便组员每日的任务安排。
明确岗位的工作内容，首先要知道那个岗位由谁来做，这个岗位的工作内容是什么。
明确的工作人员的责任，也就是说：要明确这个岗位的工作人员主要承担哪一些责任。
明确工作的奖罚，意思就是说，坐在这个岗位上的人，如果做不好会受到什么惩罚，成绩突出会有什么奖励，如：做得好月底有奖金或者有提成，如果做不好就会被降职，或者被扣工资之类的。
明确员工的待遇，很多公司都是岗位不同，待遇也不同，这个岗位多点，那个岗位少点。。。所以制作考核方案的时候，要明确每个岗位的待遇问题。
工资的构成模式，每家公司的工资待遇的构成模式都不一样，比如：这一家是底薪+提成，另外一家只有固定工资没有提成。况且不同的工作岗位的薪资构成模式也不同，比如：一般的业务员就是：底薪+提成+其他福利，技术人员是：固定工资+其他福利。
明确工资以外的其他福利，比如：公司业绩好年末有分红，员工个人表现得好可以奖励省外旅游，五险一金，中秋节、妇女节等有过节礼金或者过节礼品之类的。
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